劳动争议申诉案产生的原因及对策                    ［ 作者：民行科、办公室 ］

      2006年4月27日，我院民行部门联合相关单位在新北区人才市场举办了以“推进工资集体协商，构建和谐劳动关系”为主题的大型劳资关系专题法制宣传，当天上午共有300多人到现场咨询，咨询内容主要集中在劳资纠纷、工伤索赔问题上，劳动者与用工企业矛盾的加剧，严重影响了社会治安与社会稳定。我院民行部门结合近几年来受理的劳动争议申诉案件，发现劳动争议案件的申诉理由及引发原因，主要有以下几个方面：
1、不服法院因超过仲裁时效而驳回诉讼请求的判决。如申诉人朱某因被辞退与用人单位发生劳动争议，数年后问题始终未得到解决，于是向劳动仲裁委员会申请仲裁，后向法院起诉，法院以其未在法定期间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁为由，判决朱某败诉。造成这种现象一方面是因为劳动者的维权意识不够强，另一方面是我国仲裁时效制度的完善性。目前，我国相关的法律法规还没有形成如同民事诉讼时效制度中完整的一套时效中止、中断、延长和最长时效制度，劳动者的合法权利还未能切实受到保护。
2、不服法院有关事实劳动关系的认定而作出的判决。虽然我国劳动法明确规定劳资双方必须签订书面劳动合同,但在实践中,劳资双方不签订书面劳动协议,客观上却已经开始或正在行使劳动权利、履行劳动义务的事实劳动关系大量存在。司法实践中，法院认定事实劳动关系是否存在依靠的是证据。而根据“谁主张谁举证”的证据规则，未和资方签订书面劳动合同的劳动者主张双方存在事实劳动关系时，必须向资方或资方员工取证，而这些取证过程异常困难:为推卸责任,资方不可能为劳动者作证；怕得罪资方，大多数员工也不愿作证；离职员工作证时，囿于许多员工离职的原因系与资方发生纠纷后被解除劳动关系，资方往往以离职员工与案件存在利害关系为由质疑这些证据的真实性。即使法院查明了劳资双方存在事实劳动关系，由于资方的消极配合，劳动者的工作期限、工资标准、加班时间等事实，法院也很难认定。
3、不服法院有关工伤赔偿的判决。近年来，由于一些企业经营者法律意识、安全生产意识淡薄，因工伤索赔而导致的劳动争议尤为引人关注。实践中，许多工伤赔偿案件都存在当事人签署“私了协议”后马上又反悔的问题，理由不外乎是赔偿协议存在欺诈、胁迫、重大误解或显失公平等情形。而法院认定赔偿协议是否无效时，一般都是评估协议结果是否造成了当事人之间利益的明显不公。至于是否存在欺诈、胁迫、重大误解或显失公平等情形，利益平衡到什么程度才算公平，鉴于当事人很难举证，法院也很难查证，事实上法官一般都是根据社会经验及内心良知进行自由心证。
针对以上劳动争议的高发性，我们建议可以采取以下一些措施：
1、大量的劳动争议案例暴露了劳动争议仲裁时效在立法上的不足和司法实践中的困惑，同时也说明劳动者对自身合法权益维护的意识在不断加强。笔者建议，将诉讼时效中关于时效中止、中断、延长和最长时效制度等引入劳动争议仲裁时效制度内，使劳动争议仲裁时效形成一个逻辑严密、体系完善的仲裁时效制度。特别是应明确规定当劳动争议当事人向对方主张权利或者是当事人同意履行义务的情况下，仲裁时效即告中断，双方协商不成或未按承诺履行义务时再重新计算仲裁时效。
2、关于确认事实劳动关系问题，一方面建议全国人大出台劳动合同法同时，增加“事实劳动关系”一章，以法律的形式对事实劳动关系的认定、举证责任分担、终止事实劳动关系的法律责任等内容作出明确规定；另一方面，目前审理事实劳动关系纠纷时应正确适用《最高人民法院民事诉讼证据的若干规定》，合理分配举证责任。《证据规定》第六条规定的是因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。即首先由劳动者举证证明用人单位作出了“决定”，再由用人单位对“决定”的理由和法律依据进行举证。除适用“谁主张，谁举证”原则外，根据《证据规定》第七十五条的规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。这些证据应包括工资支付凭证、考勤表、企业规章制度以及法律、法规、规章规定应由用人单位保存的其他资料。
3、加强工会组织的建设工作，强化工会的调解职能。“私了协议”不仅给案件审理带来不少困难，也给遏制工伤事故带来许多消极影响，如不利于劳动和安监等部门对安全事故的宏观把握、不利于工伤保险的推行、后遗症轻则引起司法纠纷，重则引起暴力冲突。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表，其维权职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。目前的非公有制企业中大多还未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥。因此要各级党委、政府有关部门应在工会组建方面给予大力支持和关注。要不断充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。
4、劳动管理部门应将劳动者权利保护工作提前，对侵权行为加强预防。一方面加大劳动法律法规的宣传，培养劳动者契约精神和依法维权意识，掌握正确的维权途径。另一方面健全相关规章制度，变“事后把关-纠纷发生后费力解决”为“事前预防-建立监督约束机制”，逐步形成“先预防、再调解、后仲裁”的新工作模式。
5、检察机关接到此类申诉后，要认真进行审查，对法院确有错误的判决、裁定，依法进行法律监督，对法院正确的判决、裁定应做好当事人的息诉工作，维护社会稳定和司法权威。另外，对双方当事人有和解意向的，可会同相关部门主持和解，钝化矛盾。